현재 지원 제도의 문제점은 첫째, 장애인 인적 지원 서비스가 부처별로 분산되고 영역별로 구분하여 있어 장애인의 전인적(全人的삶)인 차원에서의 인적서비스 지원이 이루어지지 않고 있으며, 둘째, 진입장벽이 높고 급여가 낮아 지원인 수급이 어렵고, 셋째, 코로나19와 같은 전염병의 감염이나 기타 사정으로 지원인이 출근을 못할 경우 대체 인력이 전혀 없으며, 넷째, 지원인에 대한 기술교육은 하되, 책임의식과 장애 감수성에 대한 교육 부족으로 지원인의 근무 태도에 문제가 발생하고 있고, 다섯째, 지원인에 대한 평가제도가 부족해 지원인의 잘못된 근무 태도에 대한 적절한 조치를 할 수 없으며, 여섯째, 중계기관과 수행기관의 잘못된 고객 인식으로 인해 오히려 이용자인 당사자가 대상화되고 있다는 점이다.
이 문제를 해결하기 위해서는 첫째, 현재 보건복지부의 장애인 활동지원제도, 고용노동부의 근로지원인 서비스 제도, 교육부의 장애인 대학생(대학원생) 교육지원 제도 등의 인적 지원 제도를 통합하는 통합 지원 제도 도입이 필요하다.
필자의 경우 여러 개로 나뉘어 있는 지원 제도를 통합하여 시간으로 환산하면 월 228시간의 지원을 받을 수 있다. 228시간의 지원을 근로지원, 활동지원, 교육지원을 통합하여 한명 혹은 두 명의 지원인이 필요한 지원을 하게 한다면, 필자의 입장에서는 지원의 공백이나 사각지대가 사라질 것이다. 집에서 통학을 하거나 출퇴근을 하거나, 직장에서 업무를 보거나 근무 중 점심식사 시간에 지원을 받거나, 이동을 하거나 지원의 종류와 관계없이 지원을 받을 수 있기 때문이다.
물론 지원인의 휴게 시간은 보장해야 한다. 방법은 여러 가지가 있을 수 있다. 장애인 보다 먼저 식사를 하면서 휴게 시간을 갖거나 아니면 오전과 오후에 30분씩 나누어 휴게시간을 가질 수도 있을 것이다. 아니면 두 사람의 지원인이 오전과 오후로 나누어 월 114시간씩 지원을 할 수도 있을 것이다.
물론 장애인이 선택할 수 있는 선택지는 있어야 한다. 현재처럼 활동지원, 근로지원 또는 교육지원 중 선택해서 필요한 서비스만 지원을 받거나, 필자처럼 통합 지원을 원할 경우 통합 지원을 선택해서 지원을 받을 수 있어야 한다.
뉴스1의 2022년 12월 25일 활동지원사의 폭행 사건 기사. ©뉴스1 캡쳐둘째, 영역별 지원인의 급여가 통일되어야 하고, 일반 지원과 전문 지원에 따른 급여 차이를 두어야 한다. 뿐만 아니라 활동지원사와 근로지원인의 급여는 지금 보다 높아야 한다.
최저 임금으로는 활동지원사와 근로지원인의 고령화를 막을 수 없으며, 충분한 인력을 확보하기 어렵다. 또한 낮은 급여는 활동지원사와 근로지원인의 자존감을 낮게 하고 근무 태도의 해이를 가져온다.
언제든지 그만두면 된다는 의식으로는 질 높은 인적 지원 서비스를 제공할 수 없다. 물론 급여가 일의 전부는 아니지만, 급여가 높아야 적어도 쉽게 그만두겠다는 말이 나오지 않고, 다른 계약직 근로나 아르바이트 보다 상대적으로 높은 급여를 지급해야 보다 많은 인력을 확보할 수 있다.
활동지원사들은 2023년에 15,570원으로 인상될 예정인 시급을 17,000원으로 인상해야 한다고 주장하지만, 이 금액으로도 부족하다. 적어도 활동지원과 근로지원의 급여는 현재 최저 임금의 3배는 되어야 충분한 인력을 확보할 수 있다.
장애 대학생(대학원생) 교육지원 사업의 전문교육지원 시급(31,000원) 수준의 급여 인상이 필요하다. 이러한 급여의 인상은 지원인에게는 일에 대한 자부심을 주고, 장애인에게는 중요한 고객으로서의 위상을 가져올 것이다.
셋째, 진입 장벽을 낮추어야 한다. 근로지원인과 장애 대학생 교육 지원인에 비해 활동지원사의 경우 교육 이수, 실습 등의 과정을 거쳐야한다. 특히 활동지원사 교육의 경우 일반 교육(40시간)은 150,000원, 전문교육(32시간)은 120,000원의 교육비를 지불해야 한다. 따라서 활동지원사가 되기 위해서는 교육을 받을 만한 시간과 경제적 여건이 되어야 하며, 실습을 할 만한 시간적 여유가 있어야 한다. 반면에 온라인 교육이어서 교육비도 없고, 비교적 진입장벽이 낮았던 근로지원인 서비스의 경우 활동지원사 제도를 따라가려는 움직임을 보이고 있어 우려가 되고 있다.
활동지원제도의 까다로운 진입 장벽과 낮은 급여는 상대적으로 장년과 노년층에게는 쉽게 접근할 수 있는 요인이 되고 청년층에게는 높은 진입 장벽으로 작용한다. 심지어 일부 활동지원사의 경우 요양보호사는 자격시험을 봐야 하지만, 활동지원사는 시험을 보지 않기 때문에 활동지원사 일을 한다고 하기도 한다. 이처럼 진입장벽은 높지만, 한번 진입한 후에는 평가할 방법이 없다.
이 때문에 활동지원사와 근로지원인의 무책임한 태도와 행동에도 이용인인 장애인은 대응할 방법이 전혀 없다.
가장 좋은 방법은 진입 장벽을 낮추고 유지가 어렵도록 하는 것이다. 즉 근로지원인이나 교육활동지원인처럼 활동지원사도 특별한 자격 요건 없이 일을 시작할 수 있도록 하되, 교육은 교육비 없이 온라인 교육으로 일정기간 안에만 이수하도록 하고, 대신에 활동지원이나 근로지원을 계속하기 위해서는 보수교육과 일정 점수 이상의 이용자 평가 점수를 취득하도록 하는 방법을 도입할 필요가 있다.
이렇게 되면 청년층도 당장 일을 할 수 있으므로 활동지원이나 근로지원에 많이 참여할 것이다. 그리고 자격제도를 두지 않는 것에 대한 보완은 보수교육과 평가제도로 보완할 수 있다.
참고로 현재 활동지원의 경우 중계기관에서 면접, 교육, 실습을 거친 후 장애인 지원을 하도록 하고 있지만, 일부 활동지원사의 근무 태도는 상상을 불허한다. 즉, 활동지원 중계기관이나 근로지원 수행기관의 면접 등의 사전 검토의 실효성이 높지 않다는 것이다.
넷째, 대체 인력이 필요하다. 코로나19의 팬데믹을 거치면서 장애인의 가장 큰 고통은 활동지원이나 근로지원을 받을 수 없는 것이었다. 활동지원사나 근로지원인이 코로나19에 확진되거나, 코로나19는 아니더라도 몸이 아프거나 개인적인 사정으로 갑자기 출근을 못할 때, 장애인은 큰 어려움에 처하게 된다. 또한 정기적인 보수교육 등으로 공식적인 결근을 하는 경우도 마찬가지다. 문제는 이런 경우 대체 인력도 없고, 대체 인력을 파견할 제도적 근거도 없다는 것이다.
일부 중계기관의 경우 직원을 비상 시 대체 활동지원사로 파견하려 했으나 제도적인 문제로 시행할 수가 없었다. 즉, 직원의 경우 활동지원사가 아니어서 바우처에 의한 활동지원 급여를 지급할 수 없었고, 별도의 수당을 지급하자니 다른 직원과의 형평성의 문제가 생겼다. 또한 직원의 경우 다른 업무와 함께 병행해야 하므로 일의 강도가 더욱 높아진 것도 문제였다.
그러나 이제 우리나라 지원제도에서도 대체 인력 제도를 도입해야 한다. 중계기관이나 수행기관에 대체 전담 직원 또는 대체 전담 지원인을 두고 이 대체 전담 직원 또는 지원인의 경우 바우처에 따른 급여를 받을 수 있게 하는 제도의 도입이 필요하다. 혹은 장애인마다 활동지원 또는 근로지원을 2인이 분담하는 제도를 두어 오전과 오후로 나누어 근무하거나 요일별로 나누어 근무하다가 한 사람이 부득이하게 결근을 하면 다른 사람이 대체 근무를 할 수 있도록 하는 방법 등 다양한 방법을 모색해야 한다.
필자의 경우 2인으로부터 근로지원을 받고 있지만, 대체 근무를 할 수 없었다. 근로지원인 A씨는 월~수요일에 출근하고, 근로지원인 B씨는 목~금요일에 출근하는데 어느 날 A씨가 수요일에 결근을 하게 되어 B씨에게 수요일 당일에 와줄 수 있냐고 했더니 가능하다고 했다. 그러나 수행기관에서 난색을 표했다.
B씨는 목~금요일 오전 9시부터 오후 6시까지 근무하기로 계약을 했으므로 다른 날 근무하기 위해서는 근로계약을 다시 해야 하며, 하루를 위해 계약을 바꿀 수는 없다는 것이다. 그러나 이 문제는 근로계약서에 단서 조항을 달면 된다. 예를 들면 “대체 근무의 경우 상호 동의 아래 총 근무 시간 내에서 계약 시간 외에 근무할 수 있다”라고 하면 된다. 중요한 것은 대체 인력의 필요성에 공감하고 하루속히 제도를 만드는 일이다.
동아일보가 지난 2022년 8월 27일 보도한 근로지원인 구인난에 대한 기사.©동아일보 캡쳐다섯째, 교육 내용 및 방법의 개선이 필요하다. 현재 활동지원사와 근로지원인에 대한 교육은 지원 기술, 장애에 대한 이해, 지원인의 스트레스 관리 등이 주 내용이다. 그러나 여기에 책임의식에 대한 교육, 근무 태도에 대한 교육, 근무 중 해서는 안 되는 일, 장애 감수성에 대한 교육이 추가 또는 강화되어야 한다.
필자는 하루에도 여러 번 활동지원사와 근로지원인의 해이한 근무 태도로 인한 고통을 호소하는 지인들의 이야기를 듣는다.
활동지원을 와서 잠만 자는 활동지원사, 장애인이 원하는 음식이 아닌 자기가 원하는 음식만 준비하는 활동지원사, 당일 날 그만둔다고 통보하고 가 버리는 활동지원사, 장애인을 폭행하는 활동지원사, 매일 지각하는 근로지원인, 아프다며 자주 결근하는 근로지원인, 주어진 일과 업무를 못하겠다고 거부하는 근로지원인 등 갖가지 사연을 듣게 된다.
그러나 이 모든 문제는 결국 자신이 하는 일에 대한 책임감의 결여, 직업 윤리 의식의 결여, 장애인 당사자에 대한 존중 결여 등이 원인이다. 따라서 장애인 지원에 대한 기술에 앞서, 책임의식, 근무태도, 당사자의 선택권과 결정권의 존중에 대한 교육이 강화되어야 한다.
교육 방법에도 변화가 필요하다. 활동지원사 교육도 대면 교육만이 아닌 온라인교육과 대면 교육 중 선택할 수 있어야 하고, 온라인 교육의 경우 자유로운 시간에 스스로 수강을 한 후 온라인 테스트를 거쳐 수료 여부를 확인 후 수료증을 발급하는 방법 이 필요하다.
보수교육의 경우 역시 대면교육과 온라인 교육 중 선택할 수 있어야 한다. 온라인 교육은 자신이 원하는 시간에 수강할 수 있도록 하여 교육 때문에 근무를 하지 못하는 일이 발생하지 않도록 해야 한다.
활동지원이나 근로지원의 경우 모두 장애인에 대한 지원 기술은 대면 교육이나 온라인 교육 보다는 실제 자신이 지원할 장애인 당사자에게 받도록 하는 것이 적절하다. 장애인은 장애 유형 및 정도에 따라, 그리고 개인에 따라 지원받는 내용과 방법이 모두 다르기 때문이다.
물론 장애에 대한 이해와 같은 기본 내용은 온라인 교육 등의 정규 교육으로 진행되어야 하며, 직접 교육이 어려운 장애인의 경우는 자신이 직접 교육하는 대신 지원인이 온라인 교육을 받도록 하는 선택권이 있어야 한다. 즉, 이용 당사자가 교육을 할 수도 있고, 온라인 교육을 받도록 할 수도 있어야 하며, 실습의 경우는 미리 실습을 받고 오는 것이 아니라 이용 당사자에게 인턴처럼 실습을 받도록 하는 것도 하나의 방법이다.
여섯째, 지원인에 대한 평가 제도가 도입되어야 한다. 장애인 이용 당사자의 선택권과 결정권 등 서비스 통제권과 활동지원사 또는 근로지원인의 노동권 사이에서 상당한 갈등이 발생하고 있다. 그러나 현재는 이러한 갈등에서 장애인 이용 당사자가 절대적으로 불리하다.
활동지원사와 근로지원인의 경우 장애인 이용자가 마음에 들지 않거나 장애인 이용자에게 불만이 있을 경우 중계기관이나 수행기관에 이야기할 수도 있고, 다른 이용자를 지원하겠다고 하거나 다른 중계기관으로 가거나 일을 그만둘 수도 있다.
그러나 장애인 이용 당사자의 경우에는 불만이 있어도 참을 수밖에 없다. 다른 활동지원사나 근로지원인 구하기가 쉽지 않기 때문이다. 정도가 심한 장애인일수록 지원인을 구하기가 더 어렵고 그래서 더 많이 참아야 한다. 물론 중계기관이나 수행기관에게 불만을 털어놓을 수도 있지만, 효과는 없다. 중계기관이나 수행기관 역시 활동지원사나 근로지원인을 구하기 어렵기 때문이다.
활동지원사나 근로지원인에 의한 폭행, 근무 태만, 장애인의 결정권과 선택권 무시와 같은 일이 발생해도 활동지원사나 근로지원인을 평가할 방법이 없기에 장애인은 그대로 당할 수 밖에 없다. 물론 반대로 장애인 이용 당사자가 활동지원사나 근로지원인의 인권을 침해하고 괴롭히는 일도 있을 수 있지만 이 경우에는 앞서 이야기한 것처럼 중계기관이나 수행기관에서 장애인 이용 대상자에게 활동지원사나 근로지원인을 배치하지 않을 수도 있기에 장애인 이용 대상자에 대한 제제는 어느 정도 이루어진다고 할 수 있다.
따라서 이제는 활동지원사와 근로지원인에 대한 평가 제도를 도입해야 한다. 1년에 1회 또는 2회의 정기적인 평가를 하고, 활동지원이나 근로지원의 종료 시에 장애인 이용 대상자가 지원인에 대한 평가를 하고, 이 평가 점수를 반영하여 활동지원사나 근로지원인이 계속 일을 하거나 일정 기준 이하의 점수를 받았거나 심각한 문제가 지적될 경우 일을 하지 못하도록 하는 장치가 필요하다.
앞서 지원인에 대한 진입 장벽은 낮추자고 제안했다. 진입장벽을 낮춘 대신 계속 활동을 위한 장벽이 있어야 한다. 그것이 바로 평가제도이다. 물론 장애인 이용 당사자의 평가로만 100% 하자는 것은 아니다. 여기에는 중계기관 또는 수행기관의 평가도 포함되어야 할 것이다. 다만 장애인 이용 대상자의 평가가 최소한 70% 이상 반영되어야 한다. 이렇게 될 때, 활동지원사나 근로지원인 역시 계속 지원 활동을 하기위해 책임감을 가지고 노력을 하게 될 것이다.
일곱째, 장애인 당사자가 고객이 되어야 한다. 현재 많은 활동지원 중계기관과 근로지원 수행기관들은 주 고객을 활동지원사와 근로지원인으로 생각하고 있다. 물론 지원 업무 계약을 중계기관 또는 수행기관과 지원인이 하게 되기 때문이기도 하고, 지원 업무 수수료가 지원인의 시급에서 나오기 때문이기도 할 것이다. 무엇보다 활동지원사와 근로지원인의 인력난이 더 이들을 주 고객으로 만들고 있을 것이다.
이러한 여러 요인들은 중계기관과 수행기관들이 서비스 이용 장애인이 고객이 아니라 지원인이 고객이라는 생각을 갖게 만들었고, 모든 서비스는 장애인 이용 당사자보다는 주 고객인 지원인 중심으로 시행되는 결과를 가져왔다.
즉, 서비스의 주체인 장애인이 어느 새 이용 대상자로 전락하게 된 것이다. 이러한 주객의 전도는 장애인과 지원인 사이의 갈등이 발생했을 때, 중계기관과 수행기관이 장애인 이용 당사자의 입장 보다는 지원인의 입장을 먼저 고려할 수 있다는 우려를 하게 한다.
중계기관과 수행기관의 주 고객은 장애인 이용자여야 한다. 물론 기관들은 이용자와 지원인 사이에서 균형을 유지해야 하지만, 지원제도의 목적과 지원제도의 존재 이유를 잊어서는 안 될 것이다. 장애인 이용 당사자의 서비스 통제권과 선택권과 결정권을 보장하는 것이 중계기관과 수행기관의 의무여야 한다.
활동지원사 또는 근로지원인 못지 않게 일부 장애인 이용자의 태도 역시 문제가 되고 있다. 특히 활동지원사나 근로지원인에 대한 인권 침해와 같은 부분에 대해서는 장애인 이용자에 대한 교육과 안내 등이 더욱 철저히 이루어져야 하며, 문제가 지속될 경우 이용 장애인에 대한 평가도 이루어져야 할 것이다.
장애인 인적 지원 서비스는 장애인의 일상생활과 일 그리고 학업에 있어 반드시 필요한 서비스이자 장애인의 권리이다. 장애인 이용 당사자 역시 이 제도를 바르게 이용해야 하며, 활동지원사와 근로지원인은 책임있는 태도와 자세로 지원을 해야 할 것이다. 그리고 무엇보다 장애인 당사자의 서비스 통제권을 보장하면서, 지원인의 인권과 권리도 함께 보장할 수 있는 정책과 제도의 개선이 필요하다.
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